L'embauche est une étape cruciale pour accéder à un revenu. En effet, la sécurité financière de chacun dépend du marché de l'emploi. Toutefois, ce marché n'est accessible qu'après une entrevue et une sélection.

Or, la loi garantit le droit à l'égalité dans ce processus. Autrement, comme nous le verrons, il y aurait des laissés pour compte. Par conséquent, des recours judiciaires existent pour les personnes discriminées. Celles-ci peuvent ainsi faire valoir leurs droits devant les tribunaux.

La Charte québécoise et la discrimination à l'embauche

Au Québec, c’est principalement la Charte des droits et libertés de la personne qui prémunit les candidats à l’emploi contre la discrimination. En ce sens, ses dispositions clés prévoient notamment que :

Article 16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche […].

De plus, l'article 18.1 encadre les questions posées en entrevue. Concrètement, nul ne peut requérir certains renseignements lors d'une entrevue. En effet, ces renseignements concernent les motifs protégés par l'article 10. Toutefois, une exception existe si les informations sont utiles à l'article 20. Il en va de même pour un programme d'accès à l'égalité existant.

Par ailleurs, l'article 10 énumère les motifs de discrimination interdits. Parmi ceux-ci, on retrouve notamment la race, la couleur et le sexe. L'identité de genre, la grossesse et l'orientation sexuelle sont également protégées. De même, l'état civil, l'âge et la religion sont des motifs visés. Finalement, la langue, l'origine ethnique et le handicap complètent cette liste.

Les exceptions prévues par la loi

Des exceptions à cette règle existent si la distinction, l’exclusion ou la préférence sont fondées sur « sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée(s) par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique. » (Charte, article 20)

Preuve de la discrimination à l’embauche

Face à de tels actes discriminatoires, une personne en recherche d’emploi peut obtenir réparation. Néanmoins, le candidat doit remplir son fardeau de preuve. En pratique, les tribunaux confirment que ces pratiques coûtent cher aux employeurs.

Le fardeau de preuve en question est le même que celui nécessaire afin de démontrer la discrimination. Pour un dossier de discrimination à l’embauche, il faut donc démontrer les trois éléments suivants par balance des probabilités :

1. La démonstration qu’il y a eu une distinction, exclusion ou préférence au moment dans la procédure d’embauche;
2. Une telle distinction, exclusion ou préférence est fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa de l’article 20 de la Charte;
3. Une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la pleine égalité dans l’embauche comme prévu à l’article 16 de la Charte.

Des décisions qui illustrent les conséquences

À titre d'exemple, la décision Kerdougli c. La Vie en Rose inc., 2018 QCTDP 8 (CanLII) est révélatrice. Dans cette affaire, le Tribunal des droits de la personne a tranché. Ainsi, l'employeur a été condamné à payer 5 000 $ en dommages moraux. Le Tribunal a reconnu que les questions posées à monsieur pendant l’entrevue au sujet de son origine ethnique ou nationale constituaient de la discrimination.

Dans ce dossier, le demandeur allègue avoir été victime de discrimination à l'embauche. Plus précisément, cette discrimination serait fondée sur son origine ethnique. En effet, l'employée aux ressources humaines a questionné M. Kerdougli sur l'origine de son nom.

À titre de défense, l'employeur allègue que l'employée soupçonnait déjà son origine maghrébine. De plus, elle souhaitait vérifier son hypothèse. En effet, La Vie en Rose avait des partenaires d'affaires dans cette région.

Toutefois, le juge mentionne qu'aucune preuve n'a été présentée par la défenderesse. Ainsi, le Tribunal ne pouvait comprendre en quoi cela constituait un avantage réel. La question n'était donc pas justifiable.

Par ailleurs, dans la décision Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (M. P.) c. Magasins Wal-Mart Canada inc., 2003 CanLII 24566 (QC TDP), les conséquences furent plus importantes. En effet, il s'agissait d'un autre dossier de discrimination à l'embauche. L'employeur a non seulement été condamné à payer des dommages moraux. De surcroît, des dommages punitifs furent réclamés via l'article 49.1 de la Charte. Également, des dommages matériels pour perte de salaire furent accordés.

Conclusion

La discrimination à l’embauche demeure interdite par la loi québécoise. Toutefois, elle peut encore survenir dans certains processus de recrutement.

Ainsi, il est essentiel de connaître ses droits et les recours disponibles. Les tribunaux reconnaissent que ces pratiques peuvent causer des dommages importants.

Si vous pensez avoir été victime de discrimination à l’embauche, il est important d’agir rapidement. Notre cabinet peut analyser votre dossier, évaluer vos recours et vous accompagner en droit du travail afin de protéger pleinement vos droits.