La notion de congédiement déguisé est parfois méconnue, bien qu’elle soit fréquente en pratique. En effet, il arrive qu’un employeur modifie tellement les conditions de travail d’un salarié que ce dernier n’a plus d’autre option que de quitter son emploi. Même si ce dernier part de son plein gré, une telle situation peut constituer un congédiement déguisé. Celui-ci peut alors être assimilé à un congédiement sans cause juste et suffisante en droit québécois.

Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?

Le congédiement déguisé survient lorsqu’un employeur impose des changements majeurs et unilatéraux au contrat de travail. Ces changements rendent la poursuite de l’emploi déraisonnable pour le salarié. Ainsi, même sans congédiement explicite, la loi peut reconnaître une rupture du lien d’emploi.

Exemples de congédiement déguisé

Plusieurs situations peuvent représenter un congédiement déguisé. Par exemple, lorsque l’employeur :

• Réduit le salaire du salarié de façon importante;
• Diminue ses heures de travail;
• Le force à accepter des conditions de travail inférieures à son contrat original;
• Lui impose un changement significatif de lieu de travail.

Analyse par le tribunal

Pour conclure à un congédiement déguisé, les tribunaux évaluent d’abord les modifications imposées par l’employeur. En effet, ils doivent déterminer si ces changements sont substantiels. Ainsi, le test appliqué est objectif. Le juge se demande si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, aurait jugé la modification substantielle.

Que faire si vous êtes victime de congédiement déguisé?

Plusieurs lois québécoises prévoient différents recours en cas de congédiement déguisé, notamment la Loi sur les normes du travail. Ainsi, un salarié peut exercer un recours spécifique.

En effet, l’article 124 permet à un salarié ayant deux ans de service continu de porter plainte. Cette plainte doit être déposée à la CNESST dans un délai de 45 jours suivant son congédiement. Par la suite, la CNESST peut ensuite déférer la plainte au Tribunal Administratif du Travail (le « TAT »).

Le fardeau de la preuve devant le TAT

Le TAT peut alors tenir une audition pour entendre les prétentions des parties. Le fardeau de preuve repose d’abord sur le salarié, qui doit démontrer :

• Qu’il possède au moins deux ans de service continu auprès de l’employeur;
• Qu’il a fait l’objet d’un congédiement;
• Qu’il ne dispose pas d’un autre recours équivalent;
• Qu’il a déposé sa plainte dans les 45 jours de son congédiement.

Les pouvoirs du Tribunal Administratif du Travail

Le TAT peut rendre plusieurs ordonnances selon la situation. Ainsi, il peut notamment :

• Ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié à son emploi;
• Ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité;
• Rendre toute autre ordonnance qu’il estime approprié.

Pourquoi consulter un avocat?

Le congédiement déguisé n’est pas toujours évident à reconnaître. Ainsi, une décision hâtive peut entraîner des conséquences importantes pour le salarié. De plus, une mauvaise évaluation de la situation peut limiter les recours disponibles.

Un avocat en droit du travail peut vous aider à évaluer votre situation. Il peut aussi vous accompagner dans l’exercice de votre recours afin de protéger pleinement vos droits et vos intérêts. Notre cabinet peut ainsi vous aider à protéger pleinement vos droits et vos intérêts.