Vous quittez un emploi ou vous signez un nouveau contrat? Une clause de non-concurrence pourrait s’y retrouver. Cette clause vise à limiter votre droit de concurrence envers votre employeur, et ce, même après la fin du contrat.

Par exemple, elle peut vous empêcher de travailler chez un concurrent ou de démarrer une entreprise dans le même secteur. Bien que cette clause soit légale, elle doit respecter des critères précis pour être valable. Explorons ensemble les règles à connaître.

Le cadre légal

La clause de non-concurrence est encadrée par l’article 2089 du Code civil du Québec (C.c.Q.). Pour être valide, elle doit respecter plusieurs conditions :

• Elle doit être rédigée par écrit dans le contrat de travail;
• Elle doit être claire et précise dans son contenu;
• Elle doit être limitée dans le temps, dans l’espace et quant aux activités interdites;
• En cas de contestation, c’est à l’employeur de démontrer sa validité devant le tribunal.

Les limites à la clause

1. La limite de temps

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps. C’est-à-dire qu’elle ne doit pas empêcher l’employé de concurrencer son ancien employeur pendant une trop longue période.

En effet, non seulement la clause doit être précise quant à sa durée (6 mois, 1 an, etc.), mais la durée ne doit pas être abusive. Le calcul de la période de non-concurrence commence dès la fin du lien d’emploi.

Bien qu’il n’y ait pas de durée maximale fixée par la loi, une durée excédant deux ans est souvent jugée excessive. Ce délai peut être dépassé si cela est nécessaire pour protéger les intérêts de l’employeur.

2. La limite géographique

L’employeur doit sélectionner une portion de territoire dans lequel l’employé ne pourra exercer de concurrence. Ce territoire doit être proportionné aux activités de l’employeur, donc il ne doit pas être imprécis ou trop large.

Une zone trop vaste pourrait invalider la clause. Par exemple, une clause couvrant 60 % de la population québécoise serait exagérée. Ainsi, la géographie doit être bien ciblée et justifiable.

3. La limite quant au genre de travail

La clause doit déterminer quel genre d’emploi ou quel genre de tâches seront interdites à l’employé advenant son départ. La clause doit viser des activités précises en lien avec celles exercées chez l’ancien employeur. Elle ne peut pas interdire à l’employé d’exercer toute activité professionnelle. Par exemple, une clause interdisant à un employé « de travailler dans le domaine juridique » serait jugée abusive.

Attention : Il est d’ailleurs important de savoir que si une seule de ces limites est jugée abusive, la clause sera invalidée dans son ensemble.

Et s’il n’y a pas de clause de non-concurrence?

Sans clause de non-concurrence, un employé peut, en principe, faire concurrence à son ancien employeur. Cela peut inclure : travailler pour un concurrent, créer une entreprise similaire ou investir dans une entreprise concurrente.

Toutefois, cette concurrence doit rester loyale (art.2088) et de bonne foi (art.1375). Même en l’absence d’une clause, certaines limites légales s’appliquent toujours.

Les tribunaux tendent à interdire des comportements tels :

• Utiliser des documents ou renseignements confidentiels de l'ex-employeur afin de solliciter la clientèle;
• Solliciter de façon insistante ses ex-collègues de travail et tenter de les convaincre de quitter l'employeur;
• Conserver des biens ou des documents de l'ex-employeur.

En conclusion

La clause de non-concurrence peut avoir un impact réel sur vos perspectives d’emploi après la fin de votre contrat. C’est pourquoi il est crucial de comprendre vos droits avant de signer un contrat ou de quitter un poste.

Vous avez des doutes ou des questions? Communiquez avec Gaucher Ross Avocats. Nous vous aiderons à analyser votre contrat et à protéger vos intérêts, que vous soyez employé ou employeur.

Pour en savoir plus sur vos droits en milieu de travail, consultez également notre article complet sur le droit du travail.